Personeel & welzijn
In 2019 verwelkomde het CGVS 77 nieuwe medewerkers, waarvan 68 niveau A. In 2020 traden in totaal 64 nieuwe medewerkers in dienst, waarvan 49 van niveau A en 15 van andere niveaus. De aanwervingen van 2020 zijn het gevolg van de beslissing van de regering van 14 november 2019 om extra personeel aan te werven, gelet op het stijgende aantal verzoeken om internationale bescherming.
Een overzicht van de specifieke extra uitgaven vanwege covid 2020 (bron: CGVS)
|
|
Van 1 januari tot 30 juni 2020 |
Van 1 juli tot 31 december 2020 |
Totaal |
|
Niveau A |
47 |
2 |
49 |
|
Ander niveau |
11 |
4 |
15 |
|
Totaal |
58 |
6 |
64 |
Hieronder volgt een overzicht in VTE (voltijds equivalent) van het effectief operationeel personeel van het CGVS sinds 31 december 2018.
|
|
31/12/2018 |
31/12/2019 |
31/5/2020 |
31/12/2020 |
|
Niveau A |
281,48 |
327,3 |
376,61 |
367,39 |
|
Ander niveau |
89,89 |
103,7 |
104,7 |
103,9 |
|
Totaal |
371,31 |
431 |
481,31 |
471,29 |
De bijzondere omstandigheden maakten de omkadering, de ontwikkeling en het welzijn van de medewerkers niet minder belangrijk. De HRM-dienst en het KLC (Kennis- en Leercentrum) bleven hun rol vervullen en pasten zich aan de omstandigheden aan. Met de uitwerking van een kader om de uitbreiding van telewerk te vergemakkelijken moesten interne gezondheidsregels worden ingevoerd. De selecties gebeurden op afstand, de promoties gingen door ende nieuwe medewerkers konden als stagiairs in dienst treden met het oog op een statutarisering.
De dienst HRM verzekerde de interne contact tracing op het CGVS om een veilige werkomgeving te garanderen. Uit deze grondige contact tracing bleek dat er zo goed als zeker geen besmettingen met het coronavirus op de werkvloer gebeurden.
In 2020 ontwikkelden we ook een welzijnsplan waarin vijf thema’s geïdentificeerd werden waarop we verder gaan werken binnen het CGVS, en die als kapstok dienen om alle huidige en toekomstige acties rond welzijn op het werk aan op te hangen:
- Welzijn bespreekbaar maken binnen de organisatie en iedereen ondersteunen in zijn/haar rol hierin.
- Stress in zijn verschillende vormen erkennen als een belangrijke draaglast en de nodige maatregelen treffen.
- Blijven inzetten op collegiale sfeer en teamwerk als sterkte van het CGVS.
- Medewerkers motiveren en enthousiasmeren via werkinhoud en –omstandigheden en continue opleiding en ondersteuning.
- Inzetten op trots en verbondenheid met de organisatie via onder meer positieve communicatie, opbouwende feedback en erkenning.
Opleidingen
De omstandigheden in 2020 bleken een kans voor de ontwikkeling van onze medewerkers te zijn. We moesten onszelf heruitvinden om aan de eisen van afstandsopleidingen te voldoen.
Wij maakten van dit moment gebruik om te voorzien in een aantal behoeften op gebied van kennis- en competentieontwikkeling van onze medewerkers.
- De integratie van de nieuwe medewerkers gebeurde zoals gepland, maar hoofdzakelijk op afstand. De interne opleiders gaven blijk van veel flexibiliteit en vindingrijkheid.
- Dankzij Skype konden opleidingen via videoconferentie worden gegeven, er werden ook tutorials uitgewerkt en de bestaande ‘blended learning’ werd uitgebreid.
- Er werd een specifieke virtuele opvolging uitgewerkt om een geslaagde integratie van de nieuwe medewerkers te garanderen en de fysieke terugkeer te vergemakkelijken.
- De supervisors van de nieuwe medewerkers konden ook deelnemen aan uitwisselingssessies over coaching op afstand.
- Het opleidingsplan voor de ervaren medewerkers werd uitgebreid en aangepast aan de omstandigheden. Een kader voor de opvolging van de online opleidingen werd ook uitgewerkt.
- De ervaren medewerkers konden een aantal opleidingen online volgen via blended learning of via Skype, inclusief voor meer gespecialiseerde modules van het EASO Training Curriculum.
De Proceduregids werd verder uitgewerkt, zodat de nieuwe medewerkers schriftelijke ondersteuning in het kader van hun opleiding op het terrein kregen. De ervaren medewerkers konden hier ook aan meewerken tijdens hun telewerk.